IT化が進んでいる現代社会においては、IT人材の採用が欠かせません。当記事では、IT人材を採用する方法や流れについて解説します。IT人材の採用を検討している人は参考にしてください。

IT人材とは

IT人材とは、主に情報技術に関する分野で活躍する人材を指す言葉です。中小企業白書（2016年版）は、IT人材のことを「ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材」と定義づけています。より具体的に表現するなら、IT技術に特化してシステムの導入や運用をする人材がIT人材といえるでしょう。

※参考：中小企業白書（2016年版）｜中小企業庁

デジタル人材とは

IT人材と似た言葉に、デジタル人材があります。

デジタル人材とは、最新のデジタル技術を使い、企業に新しい価値を生み出す人材のことです。特に、AIやビッグデータ、クラウドといった最新技術に精通し、使いこなすスキルを持っている点が特徴として挙げられます。

経済産業省の委託事業としてIT人材に関する調査を行ったみずほ情報総研株式会社は、デジタル人材を「ユーザー企業のデジタル化を推進するための組織に所属する人材」と定義づけています。

※参考：－IT人材需給に関する調査－調査報告書｜みずほ情報総研株式会社

IT人材の採用が難しい理由

ここでは、IT人材の採用が難しい理由について解説します。

競争が激化している

IT人材の採用が難しい理由として、IT人材の需要が増加していることが挙げられます。
需要が増えている一方で、IT人材の数は不足しているため、今後も採用競争の激化は続いていくでしょう。なお、今後の市場伸び率が2～4％程度の場合、2030年にはIT人材が約79万人不足すると予想されています。

※参考：IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果｜経済産業省

市場に人材がいない

市場に人材がいないことも、IT人材の採用を難しくしています。IT人材そのものの人数が不足しているため、必要な人材が市場に供給されにくくなっています。

そのうえ、優秀な人材は高待遇で企業に採用されており、市場に人材が流れにくい状況です。貴重なIT人材を自社に引き止めるため、IT人材の待遇を改善する企業も増えてきています。

ペルソナの設定が難しい

IT人材といえど、さまざまなポジションやスキルがあります。そのため、ITの知識が少ない人事部門がペルソナを作成する場合は、明確な戦略を立案しにくいでしょう。ペルソナ設定の難易度が高い点も、IT人材の採用が難しい理由です。

IT人材を採用する方法

ここでは、IT人材を採用する方法について解説します。

エージェントサービスの活用

エージェントサービスとは、応募者と企業をマッチングしてくれるサービスのことです。エージェントサービスを活用すれば、応募者とのやり取りをすべて代行してもらえます。そのため、手間を減らしつつ優秀な人材を確保できるでしょう。また、ニーズにマッチした人材をピンポイントで採用できる点もメリットです。

リファラル採用

リファラル採用とは、従業員から知り合いの人材を紹介してもらう採用手法を指します。人づての紹介であるため、高い専門性や同じ価値観を持つ人材を獲得できる可能性が高いでしょう。また、人柄やスキルについても、事前にある程度の情報が得られるため、入社後のミスマッチが少ない傾向があります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接採用候補者に対してアプローチする手法です。採用候補者に直接働きかけられるため、応募を待つよりも採用の幅が広がります。スカウトメインのサービスやSNSのように運用できるサービスなど、さまざまな形態があります。

IT人材の採用を成功させるコツ

ここでは、IT人材の採用を成功させるコツについて解説します。

ペルソナを明確にする

IT人材の採用を成功させるコツは、採用候補者のペルソナを明確にすることです。ペルソナを設定する際には、業務内容や将来像を明確にしたうえで、具体的に人物像を考えましょう。

ペルソナの設定は、以下の2点を軸にするとよいでしょう。

• 自社が求めるスキルを持っている
• 内定を承諾してもらえる可能性がある

また、人材が自社に入社したいと思う理由を深掘りすることも大切です。

労働環境を整備する

IT人材の採用を成功させるコツは、会社の労働環境を整備することです。業界では人材の需要が増しているため、応募者はある程度企業を選べる立場にあります。労働環境を整備することで、IT人材にとって働きたいと思える魅力的な環境となるでしょう。具体的な手法としては、リモートワーク制度やフレックスタイム制度の採用が挙げられます。

市場価値にあった条件を出す

市場価値にあった条件を出すことも、IT人材の採用を成功させるコツです。応募者が持っている経験やスキルを加味して、市場価値に見合った条件を提示しましょう。相場から外れていると、他社を選ばれる可能性が高くなります。そのため、自社を基準にするのではなく、他社の条件などを把握しておくとよいでしょう。

内定後のフォローを厚くする

内定後のフォローを手厚くする事も重要です。優秀なIT人材は、複数の企業から内定をもらっている可能性があります。他社に人材が流れることを防ぐためにも、積極的に連絡をとり、抱えている不安や疑問の解消に努めましょう。具体的には、社内報を送付する、懇親会を開催するなどの取り組みがおすすめです。

IT人材を採用する流れ

ここでは、IT人材を採用する流れについて解説します。

採用計画を立てる

最初にやるべきことは、IT人材を採用する目的を明確にすることです。そのうえで、スキル・経験・人物像・組織での役割などを決め、ペルソナを設定しましょう。ペルソナを設定することで、採用までの流れを戦略的に立てられます。

求人の雛形を作成する

採用計画を立てたら、求人の雛形を作成します。働く環境を選ぶうえで応募者が必ずチェックするのは、求人情報です。求人の雛形には応募者が知りたい情報を詳しく記載するようにしましょう。また、雛形の項目を各求人媒体の基本的なフォーマットに合わせておくと、転載しやすくなります。

採用単価を決める

求人の雛形を作成したら、採用単価を決めましょう。採用単価とは、人材を採用するまでにかかる費用を指す言葉です。

人材に希少性がある場合や緊急性がある場合には、採用単価が上がる傾向です。たとえば、マネジメント経験がある人材やCTOの経験がある人材は、希少性が増します。また、プロジェクト開始までに急いで人材を確保したいといった緊急性がある場合には、採用単価が上がります。

面接や面談を実施する

採用単価を決め、獲得したい人材が見つかったら、面接あるいは面談を実施しましょう。面接と面談の違いは、下記のとおりです。

• 面接：応募者の選考を目的として行うもの
• 面談：応募者との相互理解を深めるために行うもの

面接・面談を通して自社にマッチする人材であれば、内定を出します。

まとめ

IT人材は、市場でも貴重な存在です。採用する際には、ポイントや流れを十分に把握したうえで取り組みを進めましょう。

もしIT人材としてインフラエンジニアをお探しの際には、派遣の活用もご検討ください。

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