労働者派遣法が制定されたのは1986年です。
当時は、業者による中間搾取を抑制するために労働者供給事業が禁止されていました。しかし、禁止されているなかであっても労働者供給事業に近いかたちで事業を営む企業が存在していたのも事実です。
そのため、労働者保護の観点から労働者派遣法が制定され、業界の整備が進められていきました。

労働者派遣法は時代にあわせて改正

労働者派遣法は、時代の流れにあわせて都度改正されてきました。
以下、2012年以前の改正内容を簡単にまとめました。

1996年：対象職種を16職種から26職種に拡大
1999年：対象業務をポジティブリスト式からネガティブリスト式に
2000年：紹介予定派遣を解禁
2004年：製造業務への派遣解禁・派遣期間が1年から3年に延長
2007年：製造業務への派遣期間が最長3年に

労働者派遣法の改正内容

ここからは、2012年以降に行われた労働者派遣法の改正内容について解説します。

2012年の改正

2012年の改正内容は、下記のとおりです。

改正内容	詳細
日雇派遣の原則禁止	日雇派遣（日々または30日以内の期間を定めて雇用される労働者の派遣）が、原則禁止にただし、下記の例外にあてはまる場合は適用されない・世帯年収（税金、保険で引かれる前）が年500万円以上・個人収入（税金、保険で引かれる前）が年500万円以上・雇用保険の適用を受けない昼間学生・満60歳以上・例外に該当する業務（18職種）
グループ企業派遣の8割規制	派遣元がグループ会社に派遣する場合は、派遣割合が全体の8割以下となるよう調整しなければならないただし、60歳以上の定年退職者は例外
離職後1年以内の労働者の派遣の禁止	派遣元は、離職して1年以内の労働者を元の職場に派遣不可ただし、60歳以上の定年退職者は例外
マージン率等の情報公開	マージン率や教育訓練の取り組み状況等の公開を派遣元に義務付け

2015年の改正

2015年の改正内容は、下記のとおりです。

改正内容	詳細
期間制限のルールが設けられる	同じ派遣労働者を、派遣先事業所の同一の組織単位内に派遣できる期間の限度が3年に
雇用安定措置の義務付け	3年間同じ組織で働く派遣社員が働き続ける見込みとなった場合、派遣元に雇用安定措置（派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供など）が義務付け
派遣労働者が計画的な教育訓練を受けられるようになる	派遣労働者が、計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングを受けられる

2020年の改正

2020年の改正内容は、下記のとおりです。

改正内容	詳細
待遇差解消のための新ルールである「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」いずれかの採用	・派遣元に対して、比較対象労働者との待遇において「均衡待遇」と「均等待遇」が義務付け（派遣先均等・均衡方式）・「労働者の過半数で組織される労働組合もしくは過半数労働者代表」との間で労使協定を締結し、派遣社員の待遇を決定（労使協定方式）
説明義務強化	労働条件（昇給・退職手当・賞与の有無、協定対象労働者であるか、派遣労働者から申し出を受けた苦情の処理に関する事項）や不合理な待遇差の解消措置のための説明を義務付け
紛争解決の促進に関する特例が設けられる	紛争解決のため、都道府県の労働局長による紛争解決援助・調停などの行政ADRを活用

2021年の改正

2021年の改正内容は、下記のとおりです。

改正内容	詳細
派遣労働者の雇入れ時の説明の義務付け	派遣労働者と雇用契約を結ぶ際「教育訓練」や「希望者を対象に実施するキャリアコンサルティング」の内容についての説明が義務付け
派遣会社と派遣先企業への規制緩和	書面による締結のみであった派遣元との派遣契約に関する書類が、電磁的記録での作成を認められるように
派遣労働者からの苦情の処理について	派遣労働者の労働関係法に関する苦情について、派遣先企業による誠実かつ主体的な対応が義務付け

労働者派遣法などに違反しないための注意点

ここからは、労働者派遣法などに違反しないための注意点について解説します。

二重派遣をしない

二重派遣は、一度派遣された労働者を別の現場に再度派遣する行為を指します。
職業安定法第44条で「労働者供給事業」として禁じられており、この行為は違法です。二重派遣に関与すると、最大で1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科されるリスクがあります。意図的ではなくとも、二重派遣を避けるよう十分注意しましょう。

3年ルールの対策をする

派遣元事業主は、同一の派遣労働者を3年以上同じ派遣先に派遣することができません（3年ルール）
このルールの目的は、派遣労働者の権利を保護し、適切な雇用形態を確保することです。適切な対策としては、派遣労働者を都度交代させる、部署を異動させる、派遣元事業主で無期雇用にするなどが考えられます。

事前面接をしない

派遣先企業による派遣労働者の事前選定は、労働者派遣法により禁止されています。したがって、派遣先企業が派遣労働者に面接を要求したり、履歴書を求めることは違法です。
適切な労働者のマッチングは、派遣元事業主の役割として位置づけられており、派遣先企業はその選定に関与してはなりません。

同一労働同一賃金を徹底する

同一労働同一賃金のルールは、同じ業務を行う労働者の待遇に不当な差を設けないことを目指すものです。
そのため、派遣先均等均衡方式や労使協定方式を用いて、同一労働同一賃金の内容を明確にする必要があります。それぞれの方式を適用し、派遣労働者と正社員の間での待遇の格差を縮小し、公平な待遇が保証されるよう努力することが求められます。

労働者派遣法に違反した場合の罰則・行政処分

ここでは、労働者派遣法に違反した場合の罰則・行政処分について解説します。

罰則

労働者派遣法に違反した場合は、違反内容に応じて懲役や罰金が科されます。具体的な内容は、下記のとおりです。

違反内容	罰則内容
厚生労働大臣の許可を受けないで労働者派遣事業を行う	1年以下の懲役又は100万円以下の罰金
一般派遣元事業主の名義をもって、他人に一般労働者派遣事業を行わせる	1年以下の懲役又は100万円以下の罰金
労働者派遣をしようとする場合に、あらかじめ、当該派遣労働者に就業条件等の明示を行わなかった	30万円以下の罰金
労働者派遣をするとき、派遣労働者の氏名等を派遣先に通知しなかった	30万円以下の罰金

行政処分

労働者派遣法に違反した場合は、下記の行政処分の対象となります。

違反内容	行政処分内容
業務改善命令	直ちに事業を停止させるほどの重大性が認められない場合に出される命令業務改善命令が出された場合、指示された期間内に適切な対応を行い、違反状態を改善する必要がある
事業停止命令	重大な違反や、業務改善命令に対して適切な改善措置がとられなかった場合に出される命令指定された期間、派遣業務を行えなくなる
許可の取り消し	重大な違反や、反復的な違反行為が確認された場合に取られる措置派遣業の許可が取り消される

まとめ

派遣労働者を受け入れる際には、労働者派遣法に関わる知識を十分に押さえておきましょう。都度、改正内容を確認する取り組みも重要です。
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