近年、国内においてもジョブ型雇用の採用が進んでいます。当記事では、ジョブ型雇用と派遣の違いやメリット・デメリットについて解説します。ジョブ型雇用の採用を検討している人は参考にしてみてください。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、企業にとって必要な職務に応じて、職務を実行するために必要となるスキル、経験、資格などを持つ人材を採用する雇用方法を指す言葉です。欧米型ビジネスを展開している企業では主流となっている方法です。

ジョブ型雇用では、勤務時間や勤務地などの勤務条件についても採用前に提示します。

ジョブ型雇用と派遣の違い

ジョブ型雇用では、職務内容に紐付けて報酬が決められます。専門性を有する人材である点から、派遣の概念とも近い点が特徴です。

しかし、派遣は基本的に有期雇用であるため、契約満了となった際に契約が更新されなければ契約は終了します。契約期間が決まっているか否かがジョブ型雇用との違いです。

ジョブ型雇用が広まっている背景

ここでは、ジョブ型雇用が広まっている背景について解説します。

終身雇用制度が終わりつつある

ジョブ型雇用が広まっている背景としては、終身雇用制度が終わりつつある点が挙げられます。

長年にわたって、日本では終身雇用制度を導入している企業が一般的でした。しかし、バブル崩壊による不況がきっかけとなり、徐々に終身雇用制度が崩れつつあります。年齢が高くなるごとに昇給し、長く勤めるほど退職金が多くもらえる従来のシステムに代わって、ジョブ型雇用が注目を集めているのが近年の動向です。

働き方が変化している

働き方が変化しているのも、ジョブ型雇用が広まっている背景の1つです。近年は、働き方改革や新型コロナウイルス感染症の拡大によって、テレワークが普及しています。そのため、成果で評価するジョブ型雇用を採用した方が仕事を進めやすいと考えられています。

また、プライベートの時間や自分の時間を大切にするワークライフバランスの概念が浸透している点も、ジョブ型雇用が広まっている理由です。

ダイバーシティの導入

ジョブ型雇用が広まっている背景としては、ダイバーシティを導入する企業が増えている点も挙げられます。ダイバーシティとは、人種や性別、宗教、価値観、障がいといったさまざまな属性をもった人達が、組織のなかで共存している状態のことを指す言葉です。

さまざまな価値観に対応するためには、働き手が多様な働き方を選択できるジョブ型雇用が適しています。また、ダイバーシティが実現されるのは従業員それぞれが持つ属性を考慮した環境であるため、ジョブ型雇用とも考え方が近しくなっています。

人材不足

国内において人材が不足していることも、ジョブ型雇用が広まっている背景です。少子高齢化が進む日本においては、人材を採用することが難しくなってきています。特に、AIやIoTなどの高い専門性が必要な領域の人材が不足している傾向です。専門的な領域に携わる人材の不足を解決する手段として、ジョブ型雇用が注目されています。

ジョブ型雇用を導入するメリット

ここでは、ジョブ型雇用を導入するメリットについて解説します。

企業側

ジョブ型雇用を導入する企業側のメリットは、下記のとおりです。

• 人材を確保できる：プロジェクトの遂行や自社課題の解決に必要な、専門的な領域の人材を確保可能
• 業務内容に合致した人材を採用できる：一定以上のスキルや経験を持っている人材を採用できるため、業務内容にあわせて柔軟に対応できる

など

従業員側

ジョブ型雇用を導入する従業員側のメリットは、下記のとおりです。

• 自分の得意分野に特化した仕事に就ける：自分が強みとしている分野の業務に従事できるため、能力を発揮しやすい
• 給与が上がりやすい：ジョブ型雇用は成果が評価にそのまま反映されるため、得意分野であれば給与が上がりやすい

など

ジョブ型雇用を導入するデメリット

ここでは、ジョブ型雇用を導入するデメリットについて解説します。

企業側

ジョブ型雇用を導入する企業側のデメリットは、下記のとおりです。

• 採用の難易度が上がる：高度なスキルを持った人材の採用が目的であるため、他社との争いが激しくなる
• 帰属意識が生まれにくい：持っている知識に特化した業務に従事するためチームであまり動かない、勤続年数によって給与が変わらないなどの理由から、企業に対する愛着がわきにくい

など

従業員側

ジョブ型雇用を導入する従業員側のデメリットは、下記のとおりです。

• スキルが足りていなかった場合に離職せざるをえなくなる：もし企業が求めているレベルのスキルを持っていない場合は、他部署への移動が難しいなどの観点から離職せざるをえない場合がある
• 自己研鑽が負担になる恐れがある：企業からの期待値が高いため、常に学び続ける必要がある

など

派遣のメリット

ここでは、派遣のメリットについて解説します。

企業側

派遣を採用する企業側のメリットは、下記のとおりです。

• コストを削減できる：社会保険や雇用保険などについては派遣会社が責任を負うため、人材に関わるコストの負担が少ない
• 業務効率化を図れる：自社のリソースが足りない際に派遣労働者を活用することで、人手不足が解消され、業務が効率化される

など

派遣労働者側

派遣として働く労働者のメリットは、下記のとおりです。

• ライフスタイルに合わせた仕事が選べる：勤務地や勤務日数、職種、仕事内容などを選びやすいため、自らが望むライフスタイルに合わせて働ける
• 多くの経験を積める：さまざまな業界や職種で派遣労働者は必要とされているため、キャリアに合わせて多くの経験を積める

など

派遣のデメリット

ここでは、派遣のデメリットについて解説します。

企業側

派遣を採用する企業側のデメリットは、下記のとおりです。

• 派遣労働者の帰属意識が薄い：勤務期間が決まっており、契約終了時には職場を離れることが前提であるため、派遣労働者の帰属意識が薄くなりがちになる
• 就業期間や業務内容が限定される：就業期間が決まっている、契約時に合意した内容以外の業務は依頼できないなどの理由から、あらかじめ依頼内容を精査しなければならない

など

派遣労働者側

派遣として働く労働者のデメリットは、下記のとおりです。

• 雇用が不安定：契約期間が終わるごとに更新をするか否かを決めるため、雇用が安定しにくい
• 社会的な信用が低い：雇用が安定していないため、社会的な信用が低くなってしまう

など

ジョブ型雇用を導入する方法

ここでは、ジョブ型雇用を導入する方法について解説します。

人事制度を見直す

ジョブ型雇用の導入時には、ジョブ型雇用の従業員をどの場面で活用するかを考える必要があります。活用する場面を精査したうえで、人事制度を見直しましょう。

また、メンバーシップ型雇用の評価制度ではなくなる点を従業員に落とし込む取り組みも大切です。もし即座に移行することが難しい場合には、メンバーシップ型雇用の従業員とジョブ型雇用の従業員を並立させる方法も考えられます。

ジョブディスクリプションを作成する

ジョブ型雇用を導入する際には、ジョブディスクリプションの作成が欠かせません。ジョブディスクリプションとは、職務ごとに職務内容・業務範囲・必要なスキルや資格などをまとめたものであり、日本語では「職務記述書」と呼ばれます。ジョブディスクリプションに記載する内容の例は、下記のとおりです。

• 職種、役職
• 職務の責任や権限
• 担当する業務内容
• 目標や評価方法
• 必要な資格やスキル、経験
• 給与や待遇
• 勤務地や勤務形態

給与額・評価制度を決定する

ジョブ型雇用を導入する際には、従業員の給与額や評価制度も見直しましょう。

ジョブ型雇用では、従業員が出した成果によって評価が決まります。成果に伴って報酬に反映されるため、成果を適切に判断する仕組みづくりが必要です。厚生労働省は、以下のような職務評価の手法を提案しています。

• 単純比較法：社内の職務を1対1で比較し、業務量を評価する手法
• 分類法：「職務レベル定義書」に基づいて業務量を評価する手法
• 要素比較法：職務の構成要素をレベル分けして業務量を評価する手法
• 要素別点数法：職務の構成要素にレベルに応じたポイントをつけ、総計ポイントで業務量を評価する手法

※参考:職務評価の手法｜厚生労働省 多様な働き方の実現応援サイト

ジョブ型雇用を導入した事例

ここでは、ジョブ型雇用を導入した事例について解説します。

富士通株式会社

富士通は、2020年4月から幹部を対象としてジョブ型雇用を導入しています。2022年には対象をすべての職層に拡大し、職責の高さを表す「FUJITSU　Level」を取り入れました。その結果、レベルに応じた報酬を従業員に提供しつつ、より高い職責へのチャレンジを促しています。

株式会社日立製作所

日立製作所は、2021年4月からジョブ型雇用人事制度を運用開始しています。具体的には、「ジョブ型人財マネジメント」を設ける、「デジタル人財採用コース」を新設するなどの取り組みを行ってきました。さらに、2024年度中には全従業員を「ジョブ型雇用」へ移行することを目指しています。

まとめ

ジョブ型雇用の導入を検討する際には、派遣との違いやそれぞれのメリット・デメリットを比較検討しましょう。社内の状況によって、どちらが適しているかどうかが少なからず変わってきます。
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