優秀な人材を自社で採用する方法として、ヘッドハンティングがあります。当記事では、ヘッドハンティングの概要やヘッドハンティングの情報源について解説します。ヘッドハンティングを検討している人は参考にしてみてください。

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは、企業に勤めている人材を別の企業が引き抜く行為を指す言葉です。近年では、日本でも取り入れている企業が増えつつある傾向にあります。ヘッドハンティングのターゲットになるのは、企業の経営を担う人材や高い専門スキルを持つ人材などです。

ヘッドハンターとは

ヘッドハンターは優秀な人材を探し出し、クライアント企業に紹介する役割を持つ人のことです。ヘッドハンターが狙うターゲットは、経営陣などのエグゼクティブ層や、優れた実績・専門知識を持つハイクラス人材などが中心です。

ヘッドハンターと似た言葉に、転職エージェントがあります。エージェントは一般的な職種やスキルレベルを持った人材に対応する一方で、ヘッドハンターは高レベルの人材にフォーカスしている点が主な違いです。

ヘッドハンティングの種類

ここでは、ヘッドハンティングの種類について解説します。

登録型

ヘッドハンティングの種類の1つは、登録型です。登録型は、求職者のデータベースから適切な人材を探し、アプローチする方法です。主に人材紹介会社が行う手法であり、若手からミドル層に有効とされています。一方、自らデータベースへの登録をすることが考えにくいエグゼクティブ層を引き抜きたい場合は、あまり向いてない手法です。

サーチ型

ヘッドハンティングの種類のもう1つは、サーチ型です。サーチ型は、人材を探している企業からの依頼を受け、転職意志のない人材も含めて候補者を探す手法です。サーチ型は専門のヘッドハンティング会社が行う手法であり、エグゼクティブ層の引き抜きに強いとされています。サーチ型では、ヘッドハンターが独自のデータベースやネットワークを活用して候補者を見つけ出し、アプローチします。

ヘッドハンティングの情報源

ここでは、ヘッドハンティングの情報源を解説します。

所属企業が公開した情報

引き抜きたい人材が所属している企業が公開した情報は、ヘッドハンティングにおいて重要な情報源です。会社の組織図や人事情報、プレスリリースなどから、エグゼクティブ層の情報を得ることで、ヘッドハンティングが進めやすくなるでしょう。

エグゼクティブ層の異動や昇進の情報は、ヘッドハンティングのターゲット選定において大きな価値があります。この情報を活用することで、適切な人材を選定しやすくなります。

メディア

メディアへの掲載情報も、ヘッドハンティングの重要な情報源として活用されます。具体的には、新聞やビジネス雑誌、業界誌・専門誌、そしてテレビの報道番組などが情報源として挙げられます。メディアに露出している人材は、すでに業界内で一定の評価を受けていることが一般的です。そのため、ヘッドハンティングの候補に上がりやすくなります。

特許情報

技術職採用では「特許情報プラットフォーム」などの公的データベースが情報源となります。データベースでは、登録された特許の詳しい情報が公開されています。データベースの確認をすることで、技術の内容や発明者などをチェックできるため、技術職の人材を引き抜きたいときに適しているでしょう。

イベントやセミナーへの登壇情報

イベントやセミナーへの出席・登壇情報も、ヘッドハンティングの情報源として活用されます。具体的には、社外勉強会やセミナー、異業種交流会などが情報を得る手段として挙げられます。

イベントで講師やゲストとして登壇する人材は、業界のトップランナーであることが多く、専門知識やスキルを持っています。この方法は、最新のトレンドや技術に精通した人材を見つけるために有効といえるでしょう。

本人が発信している情報

本人が発信しているSNSや執筆した書籍・論文は、ヘッドハンティングの重要な情報源です。特定の分野に詳しい専門家は、自らの知識や経験、成果をさまざまな媒体で発信しています。そのため、その分野に詳しい人材を探したい際には、SNSや書籍などをチェックする方法が有効です。
また、自身の実績や保有資格を公開している場合は、スキルや経験が明確にわかるため、適切な人材を見つけられます。

業界内の人脈

ヘッドハンターは、自らの人脈を駆使して候補者を探すこともあります。この方法では、信頼できる上司や部下、同僚、取引先からの推薦などを通して優秀な人材のヘッドハンティングをします。実際の能力や人柄をよく知る人からの評価に基づいているため、信頼性が高い方法といえるでしょう。

ヘッドハンティングの流れ

ここでは、ヘッドハンティングの流れを解説します。

企業から依頼を受ける

ヘッドハンティングは、企業からの依頼を受けることから始まります。主な依頼方式は、特定の人物を指名する指名形式と、人材の条件をヒアリングしたうえでマッチングを行うロングリスト形式の2種類です。

後者の場合は、クライアント企業から必要なスキルや経歴、求める人物像などを詳しく聞き、ターゲットとなる人材を明確にする必要があります。

リサーチをする

依頼を受けたら、クライアント企業からの要望やヒアリング情報をもとに、候補となる人材が所属していそうな企業を選定します。

企業を選定したら候補者を具体的にリストアップしていきます。リスト化をしたら、独自の情報源を活用して個別に連絡し、アプローチをかけるのが主な流れです。

コンタクト・面談

候補者に対してアプローチをする際には、電話やメールでアポイントを取るのが一般的です。問題なくアポイントが取れたら、候補者・ヘッドハンター・クライアント企業の3者で面談を実施します。数回にわたって面談や親睦会を行い、候補者とクライアント企業の相性を見極め、最適なマッチングを図ります。

ヘッドハンティングのメリット

ここでは、ヘッドハンティングのメリットを解説します。

優秀な人材を確保できる

ヘッドハンティングのメリットは、優秀な人材を確保できる点です。ヘッドハンティングをすれば、転職市場に現れない優秀な人材に直接アプローチできます。そのため、ほかの企業で活躍している専門的なスキルや豊富な経験を持つ人材を確保可能です。
すでに業界で実績を持った即戦力を採用できれば、採用後すぐ業績に貢献し、企業の成長を後押ししてくれるでしょう。

業績を伸ばせる

ヘッドハンティングのメリットは、業績を伸ばせる点です。ヘッドハンティングでは、特定の課題を解決できるスキルや経験を持つ人材をピンポイントで引き抜けます。そのため、企業の抱える問題を迅速に解決し、業績を向上させられるでしょう。

また、新しい視点やスキルを持つ人材が組織に貢献してくれる点も大きなメリットです。

ヘッドハンティングのデメリット

ここでは、ヘッドハンティングのデメリットを解説します。

時間・コストがかかる

ヘッドハンティングのデメリットは、転職を考えていない人材を引き抜こうとする際に、時間とコストがかかる点です。すでに高待遇を受けている優秀な人材にアプローチするため、通常の採用活動よりも、費用や根気強さが必要となるでしょう。

効率的にヘッドハンティングを行うためには、専門のヘッドハンティング会社に依頼する必要がある点を押さえておきましょう。

トラブルにつながる可能性がある

ヘッドハンティングのデメリットは、トラブルにつながる可能性がある点です。引き抜きを行うことで、引き抜かれた側の企業は既存の顧客や売上に影響が出ることがあります。そのため、企業間のトラブルに発展する可能性は十分にあるでしょう。

また、外部から新しい人材を迎えることで、自社の従業員が反発したり、高待遇に不満を抱いたりする恐れもあります。

まとめ

ヘッドハンティングを行う際には、複数の情報源を活用して自社にふさわしい人材をピックアップしましょう。ヘッドハンティングに成功すれば、自社の業績や業界内での優位性を高められる可能性が上がります。

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